工作场所的种族不平等可能是破碎系统的无意副产品，但仍然是有害的。
工作场所中的种族不平等并不总是一个简单的问题，也就是被雇用的问题 - 它也可以是关于谁被提拔以及谁能够进入权力的位置。 歧视可能并不总是显而易见的，因为它可以采取在实践中显得公平但对工作场所甚至行业中的少数群体产生贬低影响的形式。 歧视限制了员工获得优越职位和职业发展的机会。
玻璃天花板
“玻璃天花板”这个短语是由1986的“华尔街日报”创造的，指的是让女性不受权力影响的无形障碍。 然而，玻璃天花板也代表着公司所有少数民族在更高层次上的日益困难。 “美国社会学评论”的一项研究发现，几乎所有种族和性别群体都有类似的低级别晋升机会。 然而，白人男性比少数人有更大的晋升机会。
集体偏好
美国社会学评论的研究还发现，处于权力地位的人更有可能在同一种族和性别的下属中填补其他权力职位。 由于白人占据了大多数管理职位，高级职位更有可能被授予其他白人。 网络是登上权力岗位的关键，少数民族在很大程度上依赖网络来获得更高级别的职位。 然而，网络援助的可能性在少数民族的较高水平下降，而白人的可能性增加。
直接歧视
直接歧视有两种形式：口味歧视和统计歧视。 品味歧视是基于群体偏见的种族主义。 统计歧视通过归因不是偏见的刻板印象来评估员工的潜在生产力。 当系统通过使用组特征创建招聘或晋升过程来评估个人特征时，系统有利于特定背景的候选人，从而发生统计歧视。
间接歧视
当工作场所的规则看起来公平和中立但对一个群体产生不成比例的影响时，就会发生间接歧视。 例如，当提供宝贵的信息和资源以在职业生涯中脱颖而出的网络面向一个群体时，通过为少数群体提供更难进入的障碍，就会发生这种歧视。 在另一个例子中，就业服务被认定为间接歧视，因为隐藏的申请要求阻止了下级雇员的考虑，无论其技能和能力如何。 申请的黑人员工具备技能和能力，但没有达到申请所需的水平，因为公司没有黑人在那个级别。
