社交游荡会伤害工作组的表现。
工作组有时候无法发挥自己的潜力，除了有些人应该推动他们的时候。 然而，社交游荡也可以在防止工作组发挥其潜力方面发挥作用。 在这种情况下，员工有意识或无意识地选择在作为一个群体的一部分工作时比在单独工作时付出更少的努力。
个人匿名
社交游荡的部分原因是员工认为其他团体成员不会认可他对团体目标的个人贡献。 史蒂文布雷克勒在“社会心理学活着”中写道，一个团体将一项特定成就归因于一个成员的可能性越小，他就越有可能参与社交游荡。 结果，随着工作组规模的增加，表现出社交游荡行为的人数以及社交游荡程度可能会增加。
集团能力
布雷克勒认为，无论工作活动如何，员工都可以进行社交游荡。 例如，员工可能愿意在头脑风暴会议中推卸责任，就像在更复杂的任务中一样，例如监控技术系统或完成员工评估。 在所有情况下，员工都可以为社交游荡辩护，并相信其他团队成员有能力和承诺完成任务; 因此，他对小组项目的有限承诺不会被注意到。 也许正是这种信念让社会游乐爱好者像Donelson Forsythe在“群体动力学”中所描述的那样，即使客观证据表明他正在游荡，他也会声称他正在尽最大努力。
小组目标
布雷克勒表示，员工越是认同群体目标或参与工作流程，他就越不可能进行社交游荡。 事实上，企业领导委员会进行的2009研究发现，员工承诺的10百分比提高了6百分比和2百分比表现的员工自由裁量水平。 该研究还表明，高度忠诚的员工的绩效超过了非承诺员工的20％。
集团凝聚力
根据布雷克勒的观点，员工工作组的凝聚力也会影响他参与社交游荡的可能性。 当员工与他钦佩的朋友或其他人一起工作时，他有动力表现良好，而不是表现不佳。 因此，员工越重视参与特定群体的次数越多，他参与社交游荡的可能性就越小。 2011研究“工作场所友谊对员工工作满意度，组织公民行为，离职意图，缺勤和任务绩效的影响”证实了这一假设。它发现职场友谊对工人的态度和行为产生积极影响。 这项研究显示，在与最好的朋友一起工作的51百分比中，100百分比表示他们“热情地工作”，并感到“与公司有着深刻的联系”。
